Zatrudnienie pracownika – wymagane dane osobowe. Cały proces zatrudnienia pracownika rozpoczyna się od pozyskania od niego danych osobowych. To, jakich danych od kandydata na pracownika może żądać pracodawca, określa art. 221 Kodeksu pracy. Zależy to także od formy zatrudnienia pracownika. 15,00 zł. Jak napisać aneks do zakresu obowiązków pracownika? jest to dość trudne i skomplikowane w samodzielnym sporządzeniu pismo, dlatego, aby ułatwić Ci przygotowanie takiego pisma, zamieszczamy gotowy do wydrukowania i wypełnienia wzór aneksu. Pamiętaj, aby aneks wydrukować i wypełnić w dwóch jednobrzmiących egzemplarzach Rezygnacja przez niego z pełnienia tych obowiązków nie oznacza wypowiedzenia umowy o pracę. Aktualizacja: 10.11.2015 05:40 Publikacja: 10.11.2015 05:40 Foto: 123RF Leasing pracowniczy - inaczej użyczenie pracownika - znajduje zastosowanie przede wszystkim w dwóch przypadkach: w odniesieniu do specjalistów oraz w przypadku firm znajdujących się w trudnej sytuacji finansowej. Decydując się na użyczenie pracownika, pracodawca nie musi zwalniać danej osoby, kiedy nie posiada środków na jej zatrudnienie. Umowa tego typu sprowadza się do Powierzenie pracownikowi dodatkowych obowiązków a wysokość wynagrodzenia. Stosunek pracy to trwała i dobrowolna więź prawna łącząca pracownika i pracodawcę, której treścią jest obowiązek osobistego wykonywania pracy określonego rodzaju przez pracownika pod kierownictwem, na rzecz i na ryzyko pracodawcy oraz obowiązek pracodawcy jakarta pusat samsung service center itc roxy mas. Rekomendowane odpowiedzi Gość dana Zgłoś Udostępnij Witam i proszę poradźcie, w jakiej formie pracownik powinien zostać poinformowany o zmianie obowiązków i zwiekszeniu odpowiedzialności, głównie materialnej. Pracownik nie chce pracować na nowych zasadach. Wynagrodzenie pozostaje bez zmian. Porozumienie zmieniające chyba nie ma tu zastosowania...Dana Cytuj Odnośnik do komentarza Udostępnij na innych stronach Gość DDD Zgłoś Udostępnij jesli to dotyczy wszystkich, albo części pracowników, a nie tego jedengo, to najlepiej zarządzenie wewnętrzne, podpisy, że się zapoznali i już. Cytuj Odnośnik do komentarza Udostępnij na innych stronach Gość dana Zgłoś Udostępnij Wystarczy podpis o zapoznaniu? Czy nie powinna być wyrażona zgoda na podjęcie większej liczby obowiązków za te same pieniądze? Doprecyzuję. Pracownik nie chce pracować na nowych zasadach, ale woli, żeby został zwolniony, a nie sam wypowiadać. Czy jest jakiś tryb analogiczny do porozumienia zmieniającego, dotyczący obowiązków? Cytuj Odnośnik do komentarza Udostępnij na innych stronach Pracownik, który podejmuje zatrudnienie zostaje zapoznany z zakresem swoich obowiązków. Odejście współpracownika może jednak skutkować tym, że ten zakres obowiązków się zwiększy. Takie rozwiązanie, choć może budzić wątpliwości, jest w pełni legalne. Zmiana zakresu obowiązków pracownika Zgodnie z art. 22 § 1 Kodeksu pracy przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Rodzaj pracy najczęściej wskazany jest w umowie o pracę i to przez wymienienie stanowiska czy funkcji, jaką w zakładzie pracy będzie pełniła osoba zatrudniona. Inną możliwością jest ewentualne szczegółowe opisanie charakteru pracy czy czynności, które powinny być wykonywane przez pracownika. W ramach ustalonego rodzaju pracy może dojść do takiej sytuacji, w której pracodawca będzie zlecał pracownikowi wykonanie dodatkowych zadań. Zwiększenie zakresu obowiązków pracownika nie zawsze wymaga nowej umowy W praktyce przyjmuje się, że ustalenie dla pracowników zakresów czynności nie oznacza, że pracodawca nie może powierzać im innych zadań. Te jednak muszą mieścić się w ramach rodzaju pracy, który wynika z umowy o pracę. Jeżeli tak jest, to nowe obowiązki służbowe nie będą wymagały zmian w umowie czy podpisania dodatkowego dokumentu, w którym strony porozumieją się w tym zakresie. Nieco inaczej jest w sytuacji, gdy nowe zadania, choć mieszczą się w rodzaju pracy, kłócą się z ustaleniami umowy o pracę, gdyż strony odpowiednio wcześniej umówiły się na konkretne zadania (na przykład wymieniając je). Wówczas konieczne będzie zmodyfikowanie treści dotychczasowej umowy. Takie stanowisko zaprezentował również Sąd Najwyższy. Zwiększenie obowiązków pracownika a wynagrodzenie Pytania rodzi też ewentualne wynagradzanie pracowników za nałożenie na nich dodatkowych obowiązków. Przyjmuje się, że pracodawca tylko w niektórych sytuacjach będzie zobowiązany je podnieść. Jeżeli wykonywanie dotychczasowych i nowych czynności będzie zajmowało pracownikowi więcej czasu, to będzie mógł on dochodzić roszczeń finansowych. Może się jednak zdarzyć tak, że osoba zatrudniona w dalszym ciągu będzie poświęcała na wykonywanie czynności służbowych tyle samo czasu. Jest to możliwe, gdyż pracodawca może zastosować liczne modyfikacje związane z planowaniem pracy czy też w inny niż dotychczas sposób wyznaczać priorytety. To zatem, czy pracownikowi będzie przysługiwało dodatkowe wynagrodzenie za wykonywanie nowych obowiązków i czynności służbowych, wcale nie jest oczywiste. Całkowita zmiana obowiązków pracownika Pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie zupełnie nowych dla niego obowiązków, które nie mieszczą się w rodzaju pracy, która uzgodniona została w umowie o pracę. W takiej sytuacji niezbędna będzie modyfikacja umowy. Podmiot zatrudniający ma tu dwie możliwości, czyli może: zawrzeć z pracownikiem porozumienie zmieniające, zastosować art. 42 Kodeksu pracy. W drugim przypadku w formie pisemnej pracodawca wypowiada swojemu podwładnemu dotychczasowe warunki pracy i płacy. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Zgodnie z art. 42 § 3 Kodeksu pracy jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki. Pouczenie w wypowiedzeniu zmieniającym Istotnym elementem takiego pisma skierowanego do pracownika jest pouczenie, w którym pracodawca powinien zawrzeć informację o możliwości złożenia oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków zatrudnienia. Przyjmuje się, że osoba zatrudniona, która nie została o tym poinformowana, ma prawo do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. Powierzenie pracownikowi dodatkowej pracy może wpływać również na wysokość wynagrodzenia. W takiej sytuacji mowa bowiem albo o wypowiedzeniu zmieniającym warunki zatrudnienia, albo też podwyższeniu dotychczasowej pensji tak, aby była ona adekwatna do dodatkowych obowiązków nałożonych na pracownika. Co powinno zawierać porozumienie zmieniające zakres obowiązków Porozumienie zmieniające zakres obowiązków jest podstawowym sposobem na modyfikację obowiązujących warunków zatrudnienia. Jego zawartość nie jest ściśle uregulowana przepisami Kodeksu Pracy, jednak taki dokument jest często stosowany. Z pewnością jest to rozwiązanie korzystniejsze niż wypowiedzenie zmieniające, a dopuszczalność jego stosowania jest akceptowana zarówno w doktrynie prawa pracy, jak i w orzecznictwie sądowym. Zmiana zakresu obowiązków zawsze wymaga podpisania przez obie strony oświadczenia, przy czym dotyczy to każdego rodzaju umowy o pracę i wszystkich umownych postanowień. Dopuszczalność zawierania tego typu porozumień wynika ze swobody stron umowy o pracę oraz ze zobowiązaniowego charakteru stosunku pracy. Uwaga! Również pracownik może wystąpić do pracodawcy z propozycją porozumienia, co często zdarza się w przypadku chęci rozwiązania umowy o pracę. Pracodawca może wówczas próbować negocjować z pracownikiem warunki zatrudnienia, by zatrzymać go w firmie, bądź odmówić – w drugim przypadku pracownik składa wówczas standardowe wypowiedzenie umowy o pracę. Oczywiście porozumienie dotyczące zmiany warunków pracy musi uwzględniać przepisy prawa, właściwości stosunki pracy i zasady współżycia społecznego. Aby było ono skuteczne, musi zawierać konkretne określenie ulegających zmianie warunków oraz określenie zgody obu stron na dokonanie zmian. Warto wiedzieć, że nie zawsze możliwa jest zmiana zakresu obowiązków. Brak zgody pracownika oznacza, iż zmiany tej dokonać nie można. Dotyczy to szczególnie sytuacji, gdy proponowany zakres obowiązków jest niezgodny z rodzajem omówionej pracy. Wówczas pracownik ma prawo do odmówienia wykonywania takich obowiązków, a pracodawca nie może z tego powodu rozwiązać stosunku pracy. Warto jednak wiedzieć, że nie zawsze możliwe jest także nieprzyjęcie zakresu obowiązków. Skutki mogą być nieprzyjemne w sytuacji, gdy pracownik odmawia przyjęcia obowiązków, które są zgodne z rodzajem wykonywanej przez niego pracy. Wówczas pracodawca ma prawo do wręczenia pracownikowi wypowiedzenia umowy o pracę. Co ważne, aby porozumienie zmieniające zakres obowiązków było ważne, musi ono zawierać wyłącznie zmiany zgodne z obowiązującym prawem. Oznacza to, że dokument ten nie może wyłączać prawa do wynagrodzenia za czas przestoju lub za pracę w godzinach nadliczbowych, nie może też obniżać wynagrodzenia poniżej kwoty wynagrodzenia minimalnego. Niedopuszczalne jest również wprowadzenia zmian sprzecznych ze stosunkiem pracy, np. pozwalających na nieodpłatne świadczenie pracy. Rozwój karieryOcena opisowa pracownika – przykłady i wskazówkiAutor: Zespół redakcyjny Indeed27 października 2021Ocena pracownicza jest czymś, co wielu osobom kojarzy się w sposób mało przyjemny i bezpośrednio powiązany ze stopniami stawianymi dzieciom w szkole. Świadomość bycia ocenianym jest dla niektórych źródłem dużego stresu. Czy faktycznie jest to powód, aby się tak bardzo przejmować? Czym właściwie jest ocena pracownika, jak ją napisać i jakie są jej cele? Odpowiedzi na te pytania oraz wzór przykładowej oceny znajdziesz w poniższym jest ocena pracownika?Ocena pracownika staje się coraz bardziej popularną formą ewaluacji. W dużych firmach i korporacjach ma ona charakter systematyczny i okresowy. Jest to narzędzie diagnostyczne, za pomocą którego ocenia się, czy dana osoba spełnia wymagania zajmowanego stanowiska, oraz czy poprawnie realizuje powierzone zadania. Na podstawie oceny pracownika można określić, które obszary jego pracy wymagają poprawy, a które funkcjonują na wysokim poziomie, jak również stworzyć plan jego dalszego rozwoju. Dzięki analizie danych pochodzących z oceny pracowników łatwiej jest określić strukturę działań mających na celu stworzenie kompetentnego zespołu zaangażowanego w sukces oceny pracownikaW zależności od tego, kto dokonuje oceny pracownika, w obszarze HR wyróżnia się jej kilka rodzajów:ocena 90 stopni – pracownika ocenia tylko przełożony;ocena 180 stopni – składa się z oceny przełożonego i samooceny;ocena 270 stopni – składa się z oceny przełożonego, samooceny oraz oceny dokonywanej przez współpracowników;ocena 360 stopni – składa się z oceny przełożonego, samooceny, oceny dokonywanej przez współpracowników oraz oceny dokonywanej przez czwarte źródło, np. najodpowiedniejszego rodzaju jest uzależniony od charakteru i wielkości dokonywania oceny pracownikaCzęstotliwość dokonywania oceny pracownika jest bardzo różna i zależy od systemu przyjętego w danej firmie. Najczęściej stosowaną formą jest ocena półroczna lub roczna, ale są miejsca pracy, w których ma ona charakter kwartalny lub nawet miesięczny. W okresach pomiędzy kolejnymi ocenami gromadzone są dane, na podstawie których osoba odpowiedzialna tworzy opinię na temat danego pracownika. Czasami pojawia się potrzeba stworzenia oceny opisowej pomiędzy kolejnymi ocenami jakim celu stosuje się ocenę pracownika?Podstawowym zadaniem oceny pracownika jest określenie, w jakim stopniu radzi sobie on z powierzonymi zadaniami. W przypadku stwierdzenia niedomagań można zastanowić się nad zastosowaniem rozwiązań wspierających rozwój pracownika np. w postaci szkoleń lub zmiany zakresu obowiązków. Jeśli ocena pracownika wypadnie pomyślnie, można poprosić go o przeszkolenie mniej wydajnych pracowników oraz zastosować odpowiedni system wnioskom konstruowanym na podstawie oceny pracowników opracowywane są plany rozwoju firmy i doskonalenia działań podejmowanych w poszczególnych oceny pracownikówOcenę pracowników opracowuje się na podstawie określonych kryteriów. Każda firma ma własny zbiór aspektów poddawanych ocenie. Jego ostateczny kształt uzależniony jest od charakteru działalności prowadzonej przez daną firmę oraz zadań wykonywanych przez pracownika. Do najczęściej ocenianych obszarów należą:wiedza specjalistyczna – czy pracownik posiada i poprawnie wykorzystuje swoją wiedzę oraz umiejętności w czasie wykonywania czynności o specyficznym charakterze;terminowość – czy zadania oraz powierzane zlecenia są kończone w wyznaczonym czasie;znajomość przepisów obowiązujących w firmie – w jakim stopniu pracownik zna przepisy gwarantujące, że wykonywane czynności są zgodne z prawem, a także ich przestrzega;zarządzanie czasem pracy – czy pracownik potrafi skutecznie planować rozkład swoich zajęć w czasie, a także które zadania pochłaniają go najwięcej oraz dlaczego;organizacja stanowiska pracy – czy pracownik potrafi zorganizować swoje stanowisko w sposób pozytywnie wpływający na jego efektywność;komunikatywność – czy pracownik sprawnie formułuje swoje myśli, spostrzeżenia i informacje oraz nawiązuje kontakty interpersonalne w celu ich przekazania;umiejętność pracy w zespole – czy pracownik nawiązuje skuteczne relacje społeczne i potrafi współpracować z innymi członkami zespołu w atmosferze wzajemnego wsparcia;samodzielność – czy pracownik jest osobą radzącą sobie bez nadmiernej pomocy ze strony innych osób;podnoszenie kwalifikacji – czy pracownik chętnie rozwija swoje umiejętności i wykazuje się inicjatywą;zarządzanie zasobami ludzkimi – czy pracownik na stanowisku przełożonego sprawnie kieruje pracami zespołu oraz potrafi skutecznie inspirować ich do pracy i samorozwoju, zachowując przy tym zasadę poszanowania ich oceny pracowniczej należy się obawiać?W nowoczesnej formule biznesowej wyraźny nacisk kładzie się na efektywne metody rozwijania działalności z równoczesnym zachowaniem szacunku do pracownika oraz dbałością o jak najlepszą atmosferę. Duże firmy dążą do podnoszenia wydajności, skupiając się równocześnie na podnoszeniu jakości warunków oceny pracownika nie jest personalna nagonka, a skuteczna diagnoza ewentualnych problemów oraz planowanie działań wyniku diagnozy możliwa jest realna ocena wydajności pracy poszczególnych osób oraz nagrodzenie ich za podejmowane wysiłki. Pracownicy szczególnie wyróżniający się postawą mogą liczyć na dodatkowe profity, a nawet sytuacji, gdy ocena pracownika jasno wykaże, iż nie jest on osobą zaangażowaną w realizację pełnionych obowiązków, pracodawca musi podjąć decyzję o dalszym postępowaniu. W pierwszym etapie zazwyczaj podejmowane są działania motywujące i wspomagające. Mogą one mieć charakter szkoleń, zmiany zakresu obowiązków czy rozmów. W razie braku ich skuteczności może dojść nawet do rozwiązania umowy o lojalny i zaangażowany pracownik to dla pracodawcy prawdziwy skarb. Dzięki ocenie pracowniczej pracodawca ma okazję wyłonić najlepszych spośród członków swojego personelu. Jeśli zaangażowanie w dobro firmy i wzajemne relacje jest obustronne, to istnieje szansa na zbudowanie dobrego i skutecznego zespołu, który jest zadowolony z warunków pracownika – przykład oceny opisowejOcena pracownicza może mieć charakter ustny lub pisemny. Może być przeprowadzana w formie rozmowy lub też dokonana za pośrednictwem arkusza bądź opisu ciągłego. Warto jednak pamiętać, że sporządzenie oceny na piśmie nadaje jej charakter wiążącego dokumentu, do którego można w dowolnej chwili powrócić w celu porównania z kolejnymi istnieje jeden określony wzór arkusza czy oceny pracownika. Najczęściej firmy tworzą własne szablony, dostosowane do obszaru działalności firmy oraz konkretnego stanowiska, lub też korzystają z gotowych kreatorów. Są jednak pewne elementy stałe, które zazwyczaj znajdują się w szablonie tego dokumentu:dane pracownika,opis zajmowanego stanowiska,wykaz ocenianych kryteriów,szczegółowy opis zakresu danego kryterium,ocena zapisana za pośrednictwem ustalonej skali, np. liczbą, założeniem oceny pracownika jest określenie jego mocnych i słabych stron, tak aby na tej podstawie przydzielić mu jak najlepszy zakres obowiązków i udzielić dopasowanego wsparcia. Dzięki temu pracownik może się rozwijać, a firma zyskuje skuteczny uzupełnieniem arkusza oceny będzie podsumowanie zebranych danych w formie krótkiego opisu. Oparcie oceny opisowej o dane z kwestionariusza pozwoli opisującemu uniknąć zbytniego subiektywizmu. Jest to również ukłon w stronę osób, które wolą odczytywać dane zorganizowane za pomocą opisu. Można ją sformułować na przykład w taki sposób:Pracownik: Katarzyna KłosStanowisko: Account ManagerOkres zatrudnienia: od pracownikaPani Katarzyna Kłos jest pracownikiem naszej firmy od 1 lutego 2019 r. W tym czasie pełni obowiązki account managera. Jej głównym zadaniem jest prowadzenie ramach pełnionych obowiązków sprawuje opiekę nad klientami zlecającymi wykonanie danego projektu, koordynuje i rozdziela zadania szczegółowe zmierzające do jego realizacji oraz zdaje raporty z postępów prac. Mocną stroną Pani Katarzyny jest komunikacja pomiędzy osobami zaangażowanymi w działania wokół projektu. Doskonale radzi sobie w czasie rozmów z klientem. Umiejętnie rozwiązuje sytuacje problematyczne i łagodzi napięcia. Dba zarówno o interesy klienta, jak i swoich pracowników. Planując i rozdzielając poszczególne zadania, sprawnie korzysta z platformy Asana, dzięki czemu jej działania są przejrzyste i czytelne. Dobra organizacja pracy wpływa na terminowość Pani słabszym punktem Pani Katarzyny jest znajomość języka angielskiego. Posługuje się językiem angielskim na poziomie B1, ale wciąż brakuje jej pewności siebie i nie jest jeszcze gotowa do samodzielnej opieki nad klientem anglojęzycznym. Pani Katarzyna jest jednak osobą ambitną i chętną do podnoszenia swoich kwalifikacji. Korzysta z lekcji języka angielskiego prowadzonych przez native Katarzyna jest pracownikiem sumiennym i otwartym na osoby odpowiedzialnejNa powyższym przykładzie widać, w jaki sposób obszary ujęte w arkuszu oceny można przenieść do opisowej wersji oceny. Taka forma może również stanowić dobrą bazę do tworzenia innych otrzymaniu oceny pracownik nie powinien być pozostawiony samemu sobie. Warto wraz z nim omówić jej wyniki. Pochwalić za najlepiej ocenione obszary i wspólnie porozmawiać o tych, które wypadły najsłabiej. Być może zechce wypowiedzieć się na ich temat i zaproponuje jakieś interesujące go formy chcesz, aby feedback, który otrzyma od Ciebie pracownik, był profesjonalny i wartościowy, skorzystaj z naszego poradnika „Jak powinien wyglądać skuteczny feedback w pracy?”. Znajdziesz w nim wiele cennych artykułu „Motywacja do pracy – co sprawia, że chce nam się pracować?” dowiesz się jakie czynniki powodują, że pracownik chętniej angażuje się w wykonywane obowiązki. Zachęcamy do skorzystania z zawartych tam podpowiedzi. Pracodawcy coraz częściej szukają sposobów na zmniejszenie kosztów prowadzonej działalności. Niejednokrotnie prowadzi to do redukcji zatrudnienia w firmie, na skutek czego osoby nadal zatrudnione w przedsiębiorstwie przejmują obowiązki zwolnionych pracowników. Czy w takiej sytuacji, z uwagi na rozszerzenie zakresu obowiązków pracownika, pracodawca ma obowiązek zastosować wypowiedzenie zmieniające warunki umowy o pracę, czy też wykonywanie dodatkowej pracy można potraktować jako polecenie pracodawcy wydane zgodnie z art. 100 § 1 Kodeksu pracy? Obowiązki pracownika wynikające z umowy o pracę Pracownik, rozpoczynając pracę w danej firmie, zostaje zobowiązany do wykonywania określonej pracy. Rodzaj pracy jest wskazany w zawartej umowie o pracę poprzez wymienienie stanowiska, funkcji, specjalności, zawodu. Określenie rodzaju pracy w sposób ogólny pozostawia pracodawcy możliwość uszczegółowienia zakresu obowiązków pracownika. Jeżeli polecenie pracodawcy dotyczące wykonywania nowych czynności wynika z rodzaju pracy, który jest określony w umowie, pracodawca nie ma obowiązku dokonywania wypowiedzenia warunków pracy na podstawie art. 42 Kodeksu pracy. Rozszerzenie zakresu obowiązków pracownika nie będzie wymagało sporządzenia wypowiedzenia lub porozumienia zmieniającego, jeżeli nowe zadania będą się mieściły w ramach rodzaju pracy, jaki wynika z umowy o pracę. Jeżeli w zakładzie pracy dla zatrudnionych osób są sporządzone pisemne zakresy obowiązków, w przypadku zmian pracownicy powinni zostać poinformowani o tym w takiej formie wraz z podaniem daty obowiązywania nowego zakresu obowiązków. W sytuacji gdy w treści umowy o pracę zostały zawarte szczegółowe ustalenia dotyczące rodzaju pracy, ustalenia te stają się istotnymi elementami, których zmiana wymaga zgody pracownika, a w przypadku jej braku - wypowiedzenia zmieniającego. Jeżeli zmiany warunków pracy mieszczą się w zakresie uprawnień kierowniczych pracodawcy i mają formę polecenia służbowego, nie wymagają zastosowania trybu wypowiedzenia zmieniającego, gdyż istotą stosunku pracy jest świadczenie pracy pod kierownictwem pracodawcy. Rozszerzenie zakresu obowiązków pracownika - porozumienie zmieniające czy wypowiedzenie zmieniające? Porozumienie zmieniające nie jest uregulowane przepisami prawa pracy, gdyż wynika z Kodeksu cywilnego - z zasady swobody zawierania umów. Charakter porozumienia zmieniającego jest oparty na wyrażeniu woli stron umowy, zatem inicjatywa zmian może wyjść zarówno od pracodawcy, jak i od pracownika. Brak zgody jednej ze stron umowy uniemożliwia wprowadzenie zmian w umowie o pracę w tym trybie i konieczne jest zastosowanie wypowiedzenia zmieniającego. Tryb wypowiedzenia zmieniającego jest uregulowany w art. 42 Kodeksu pracy. Przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzeń wynikających z umowy warunków pracy i płacy. Wypowiedzenie uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki. Pismo pracodawcy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. Z wyroku Sądu Najwyższego Należy pamiętać, że jeżeli rozszerzenie zakresu obowiązków pracownika to istotna zmiana, konieczne jest sporządzenie wypowiedzenia zmieniającego lub zawarcie porozumienia z pracownikiem. Istotne zmiany zakresu obowiązków nie mogą zostać uznane za wydanie polecenia pracodawcy. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego (sygn. akt II UK 282/11) “Powierzenie pracownikowi dodatkowego rodzaju pracy wymaga albo podwyższenia wynagrodzenia stosownie do rozmiaru dodatkowych obowiązków wykraczających poza te przewidziane w umowie (...), albo wypowiedzenia zmieniającego warunki zatrudnienia, w przypadku powierzenia dodatkowych obowiązków bez odpowiedniego podwyższenia wynagrodzenia.” Jestem zatrudniony na stanowisku fizjoterapeuty, zajmuję się rehabilitacją osób niepełnosprawnych. Uczestnicy zajęć są dowożeni do naszego ośrodka. Do tej pory mieliśmy kierowcę z innego zakładu pracy, który ich dowoził, brał za to normalną pensję, ale został zwolniony. Ja w swoim zakresie czynności miałem zapis o sporadycznym i incydentalnym dowozie uczestników na zajęcia w przypadku usprawiedliwionej nieobecności kierowcy. Czy pracodawca może mi zmienić zakres obowiązków, dokładając dowóz uczestników, oraz czy może to zrobić nie podnosząc mi pensji? Co jeśli nie zgodzę się na zmianę zakresu obowiązków, bo np. nie mam odpowiednich kwalifikacji kierowcy, czy mogę zostać zwolniony z pracy? Wypowiedzenie zmnieniające W mojej ocenie nie ma żadnych przeszkód prawnych w ukształtowaniu stosunku pracy i przekazaniu Panu nowych obowiązków, ale muszą zostać zachowane pewne warunki. Jednakże w Pana przypadku możemy mieć do czynienia z wypowiedzeniem zmieniającym. W drodze wypowiedzenia zmieniającego nie można: zmienić podstawy nawiązania stosunku pracy, tzn. nie można przez wypowiedzenie zmieniające zmienić stosunku z umowy na stosunek z powołania, mianowania itd.; trzeba rozwiązać dotychczasowy stosunek pracy i nawiązać go na nowej podstawie; zmienić rodzaju umowy, tj. umowy bezterminowej na terminową czy odwrotnie. Można to uczynić w drodze porozumienia stron, ale w gruncie rzeczy to porozumienie stron będzie rozwiązaniem dotychczasowej umowy za porozumieniem i zawarciem nowej. Wypowiedzenie zmieniające w takiej sytuacji jest niedopuszczalne, gdyż treścią wypowiedzenia zmieniającego są prawa i obowiązki stron, czyli treść stosunku pracy, natomiast przy zmianie rodzaju umowy zmieniamy podstawę nawiązania stosunku pracy. To są jednak zupełnie różne umowy (terminowa i bezterminowa), podpadające pod różne reżimy prawne, przede wszystkim w sferze możliwości ich rozwiązania, ale także w wielu innych kwestiach. Przedmiotem wypowiedzenia zmieniającego są warunki pracy i płacy, czyli treść stosunku pracy, wzajemne prawa i obowiązki stron. Jednakże nie wszystkie zmiany wymagają zastosowania art. 42 Kodeksu pracy. Dokonanie wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy Dokonania wypowiedzenia zmieniającego wymagają zmiany: istotne, tzn. dotyczące istotnych elementów treści stosunku pracy oraz niekorzystne dla pracownika (jeżeli pracodawca podwyższa pracownikowi wynagrodzenie za pracę, to nie będzie dokonywał wypowiedzenia zmieniającego). Ocena, czy dana zmiana jest korzystna czy niekorzystna dla pracownika, powinna być dokonywana według kryteriów obiektywnych, tzn. tak jak odebrałby to przeciętny pracownik zdrowy na ciele i umyśle. Jednakże SN w wyroku z r., I PKN 88/99, stwierdził, że ustalenie, czy zmiana warunków pracy dokonana w trybie art. 42 jest korzystna czy niekorzystna dla pracownika, wymaga także uwzględnienia jego subiektywnych odczuć. Zatem pewne zmiany, które dla innych ludzi byłyby obojętne, dla tego konkretnego człowieka z jakichś względów mogą być niekorzystne, np. zmiana miejsca pracy. Istotnymi elementami stosunku pracy, których jednostronna zmiana wymaga wypowiedzenia zmieniającego, są: rodzaj powierzonej pracy, zakres czynności, czas pracy, wynagrodzenie za pracę. Istotne z punktu widzenia Pana interesu są pierwsze dwa elementy, tj. rodzaj powierzonej pracy i zakres czynności. Zakres czynności (zatrudnia się pracownika na określonym stanowisku, a potem w drodze pisemnego zakresu czynności określa się jego obowiązki na tym stanowisku). Zmiana zakresu obowiązków pracownika na danym stanowisku Wszelkie zmiany co do zakresu czynności leżą w zakresie kompetencji władczych pracodawcy, w tym jego uprawnienia do organizowania pracy. Zmiana zakresu obowiązków na danym stanowisku, jeśli nie powoduje zmiany istoty rodzaju powierzonej pracy, nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego. Wypowiedzenie zmieniające będzie natomiast potrzebne wtedy, kiedy tylko pod pretekstem zmiany zakresu czynności w gruncie rzeczy powierza się pracownikowi inną pracę, np. ktoś był zatrudniony na stanowisku pielęgniarza, po czym przez zmianę zakresu obowiązków kształtuje się jego obowiązki właściwe innemu rodzajowi pracy, np. farmaceuty. To jest zakamuflowana zamiana rodzaju powierzonej pracy, dla której konieczne jest wypowiedzenie zmieniające. W Pana przypadku mamy do czynienia z dołożeniem obowiązków, które uprzednio wykonywała inna osoba, za które otrzymywała wynagrodzenie. W mojej ocenie mamy do czynienia z podziałem obowiązków na innych pracowników, co znacznie zmienia charakter świadczonej pracy. Wszystko jednak uzależnione jest od tego, jaki wymiar czasu pracy zajmą Panu dodatkowe czynności. Czy pracodawca musi podać przyczynę wypowiedzenia zmieniającego? Należy jednakże pamiętać, że rygory przy wypowiedzeniu zmieniającym tych umów są takie same, jak przy wypowiedzeniu definitywnym umowy o pracę na czas nieokreślony. Trzeba podać przyczynę wypowiedzenia zmieniającego, która w razie sporu podlega kontroli sądowej. Wypowiedzenie zmieniające umowy o prace na czas nieokreślony wymaga formy pisemnej. Stosować należy w tym zakresie także przepis ogólny o rozwiązaniu umowy o pracę, a mianowicie art. 30 § 4 Zgodnie z tym przepisem w oświadczaniu pracodawcy o wypowiedzeniu (także zmieniającym) umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenia. Przyczyna musi być weryfikowalna w razie sporu sądowego w postępowaniu dowodowym Wskazana przyczyna, aby uzasadniała rozwiązanie stosunku pracy, musi być prawdziwa. Okoliczności, na które powołuje się pracodawca w swoim oświadczeniu, muszą znaleźć potwierdzenie w ewentualnym postępowaniu sądowym. Przyczyna musi być rzeczywista. A zatem musi wyniknąć z przeprowadzonego postępowania dowodowego, że to właśnie ta, a nie inna, okoliczność skrywana przez pracodawcę doprowadziła do rozwiązania umowy w tym trybie. Przyczyna musi być w końcu uzasadniona. Czyli musi być na tyle istotna, dotycząca treści stosunku pracy, funkcjonowania stosunku pracy, stron, tak ażeby uzasadniała decyzję pracodawcy. Trzeba podkreślić, że wskazana przez pracodawcę przyczyna, lub przyczyny rozwiązania, zakreślają granice kognicji sądu. Zatem nie można już później w toku procesu sądowego powoływać się na inne okoliczności, które uzasadniałyby wypowiedzenie zmieniające. Artykuł 30 Kodeksu pracy dla tej czynności prawnej wymaga formy pisemnej. Co w sytuacji, gdy oświadczenie zostało złożone bez zachowania formy pisemnej? Należy przyjąć, że takie oświadczenie jest skuteczne. SN w wyroku z dnia 24 marca 1999 r. sygn. I PKN 631/98, stwierdził, że oświadczenie woli złożone ustnie jest ważne, skuteczne, tyle że nastąpi ono z naruszeniem przepisów prawa pracy o wypowiadaniu umów, a więc rodzi roszczenia z art. 45 Ustne oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę przekazane pracownikowi przez bezpośredniego przełożonego Ustne oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę przekazane pracownikowi przez bezpośredniego przełożonego jest skuteczne (wyrok Sądu Najwyższego – Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 24 marca 1999 r. I PKN 631/98). Zgodnie z art. 30 pisemne wypowiedzenie umowy powinno zawierać pouczenie dla pracownika o przysługujących mu środkach odwoławczych. Jeżeli jednak tego pouczenia nie będzie, to nie będziemy mieli do czynienia z nieprawidłowym wypowiedzeniem umowy, co by uzasadniało roszczenia o przywrócenie do pracy czy odszkodowanie. Z tego tytułu, że pracodawca nie pouczył należycie o przysługujących środkach odwoławczych, pracownik nie może wywodzić roszczeń z art. 45 Natomiast w takim przypadku, jeżeli pracownik uchybi siedmiodniowemu terminowi zawitemu z art. 264 będzie to podstawa do przywrócenia tego terminu. Przyjęcie nowych warunków może nastąpić w dowolnej formie, nawet dorozumianej poprzez to, że po upływie okresu wypowiedzenia pracownik stawia się na nowym, wyznaczonym stanowisku pracy. Z treści Pana pytania wynika natomiast, jakoby pracodawca jak dotąd w ogóle nie zastosował wypowiedzenia zmieniającego, co w swej konsekwencji prowadzi do naruszenia art. 30 § 4 w zw. z art. 45 Pracodawca zatem uchybił podstawowym przepisom prawa, albowiem ukształtował Panu zakres obowiązków w sposób znacznie odbiegający od tego, który obowiązywał Pana uprzednio, jak i wynikający z zajmowanego przez Pana stanowiska pracy określonego w umowie o pracę. Odwołanie się pracownika od wypowiedzenia zmieniającego Istnieje zatem możliwość złożenia odwołania od takiego wypowiedzenia, jako dokonanego w sposób niezgodny z przepisami prawa. Ostatecznie może Pan wnieść sprawę do sądu pracy. Obecnie zauważa się, iż sądy są bardzo propracownicze, co daje większą szansę na uzyskanie przez Pana korzystnego wyroku. Nadto wskazać należy, iż koszty w przypadku ewentualnej przegranej wynoszę zaledwie 60 zł (kwota stała), tak więc ryzyko podjęte na skutek odwołania nie wiąże się dużym nakładem finansowym, pod warunkiem że łączny dochód osiągany przez Pana w ciągu roku był mniejszy aniżeli 50 000 zł. Gdyby bowiem Pana roczny dochód brutto był większy niż 50 000 zł, wówczas należałoby także wnieść opłatę w wysokości 5% wartości przedmiotu sporu (tj. 12 x miesięczne wynagrodzenie). Nie widzę jednak w chwili obecnej możliwości dochodzenia wyższego wynagrodzenia. Zasadnym jest jednak porównanie Pana zarobków po zwiększeniu zakresu obowiązków z zarobkami innych osób świadczących taki jak Pan charakter pracy, albowiem możemy mieć do czynienia z dyskryminacją, co pozwoli na dochodzenie odszkodowania stosownie do treści art. 183a Pracodawca powinien dokonać w formie pisemnej wypowiedzenia warunków pracy lub płacy (wypowiedzenie zmieniające), aby postąpić zgodnie z prawem. W mojej ocenie, mając na uwadze, iż wymagane są dodatkowe kwalifikacje w przypadku przejęcia zakresu obowiązków po kierowcy, nie można powyższej zmiany dokonać wyłącznie w drodze pisemnej zmiany zakresu obowiązków, albowiem winno być również zmienione Pana stanowisko pracy, np. fizjoterapeuta–kierowca. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. Odmowa pracownika przyjęcia zaproponowanych przez pracodawcę nowych warunków pracy lub płacy W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. Innymi słowy w sytuacji otrzymania wypowiedzenia warunków pracy lub płacy przysługuje Panu prawo wniesienia odwołania. Nie ulega zatem wątpliwości, iż w przypadku otrzymania wypowiedzenia zmieniającego, jak również w przypadku zmiany zakresu obowiązków niejako bez wypowiedzenia zmieniającego należy złożyć odwołanie do Sądu pracy w terminie 7 dni od dnia jego otrzymania lub od dnia, w którym zapozna się Pan z nowym zakresem obowiązków. Jeśli masz podobny problem prawny, zadaj pytanie naszemu prawnikowi (przygotowujemy też pisma) w formularzu poniżej ▼▼▼

zmiana zakresu obowiązków pracownika wzór